Liaisons

  • Savoir comment fonctionne la période d'essai ou une clause de mobilité, si l'on peut être sanctionné pour des dérapages un samedi soir sur Facebook, à quelles conditions l'entreprise peut licencier en cas de difficulté économiques ou quels sont les avantages et inconvénients d'une rupture conventionnelle individuelle ou collective : voilà des questions auxquelles tout salarié et tout employeur devraient pouvoir répondre.

    Délibérément accessible au non-spécialiste, cet ouvrage veut faire connaître, mais surtout comprendre de l'intérieur cette matière passionnante qu'est le droit du travail d'aujourd'hui.

    Consacré à la relation individuelle (embauche, exécution, ruptures) puis aux rapports collectifs de travail bouleversés par la disparition en 2020 de nos bons vieux délégués du personnel et comité d'entreprise au profit de l'unique "comité social et économique", cet ouvrage a bien sûr intégré les derniers textes légaux : ainsi de la loi du 17 juin 2020 ayant créé "l'activité partielle de longue durée" comme alternative aux licenciements économiques liés à la pandémie.

    Car entre 2018 et 2020, le Code du travail a été refondé, donnant priorité à l'accord d'entreprise sur la branche, redéfinissant le motif économique de licenciement, libérant (un peu) le télétravail ou encourageant les restructurations à froid avec le rude accord de performance collective.

    Sans bien sûr oublier les évolutions jurisprudentielles les plus récentes : requalification des travailleurs des plateformes (CS, 4 mars 2020, Uber), rupture d'essai (CS, 24 juin 2020), forfait-jours (CS, 13 novembre 2019), harcèlement managérial (CS, 19 juin 2019), astreinte sur portable (CS, 24 juin 2020), clause de non-concurrence (CS, 1er avril 2020), rôle du CSE en cas de licenciements économiques (CS, 27 mai 2020)....

    Dans un style vivant et avec de multiples exemples concrets, l'auteur invite à suivre la vie professionnelle d'un salarié.

    Questionnaires d'auto-évaluation et mini-cas pratiques permettent au lecteur de faire régulièrement le point.

  • Un ouvrage indispensable pour les juristes et non-juristes qui couvre l'ensemble de la réglementation. Etayé par la jurisprudence la plus récente, Le mémo social vous apporte une information claire et complète.

    D'un usage facile, Le mémo social est conçu pour faciliter vos recherches :

    Un index thématique de 2 700 entrées, 70 chapitres classés par ordre alphabétique parmi lesquels : licenciement, maladie, congés payés, contrat de travail, rupture conventionnelle, embauche, modification du contrat de travail, accidents du travail, salaire, CSE, négociation collective, prévoyance...
    Cette nouvelle édition 2020 prend notamment en compte les dernières nouveautés en matière :

    D'apprentissage ;
    D'épargne salariale ;
    De rupture conventionnelle ;
    De formation professionnelle ;
    D'autres sujets ont été développés notamment les travailleurs handicapés, les formalités en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle et la généralisation du comité social et économique au 1er janvier 2020 et donc la suppression du comité d'entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT.

    Avec sa version en ligne sur le site inédit liaisons-sociales.fr vous êtes le premier averti des évolutions qui interviennent en matière de droit du travail.

    Vous y trouvez une documentation fiable pour vous permettre d'être réactif et efficace et disposez en temps réel de tous les atouts pour nourrir et valider vos décisions ainsi que des services pour faciliter votre quotidien :

    La version numérique de la publication ;
    La mise à jour de la publication au fil de l'actualité ;
    L'accès à toutes les sources citées dans la publication ;
    La lettre d'actualité hebdomadaire, L'Hebdo Social ;
    Des actualités et informations additionnelles de la rédaction ;
    Le Code du travail et le Code de la sécurité sociale ;
    Les conventions collectives ;
    La programmation d'alertes email pour être informé dès qu'une nouvelle actualité est publiée (des sujets ou mots clés) ;

  • L'intéressement et la participation La loi du 22 mai 2019 (L. n° 2019-486), dite loi Pacte, a réformé l'épargne salariale en vue de favoriser son développement. Parmi ces mesures figurent l'obligation pour les branches professionnelles, jusqu'au 31 décembre 2020, de négocier un accord-type de participation et d'intéressement adapté aux entreprises de moins de 50 salariés, la hausse du plafond de la prime d'intéressement ou encore de nouvelles modalités de décompte des effectifs et de franchissement des seuils. Depuis le 1er janvier 2019 (L. n° 2018-1203, 22 déc. 2018), les sommes versées par les entreprises de moins de 50 salariés au titre de la participation et celles de moins de 250 salariés au titre de l'intéressement sont exonérées de forfait social.
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    La crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 n'est pas sans effet en matière d'épargne salariale. Plusieurs mesures d'urgence ont été adoptées pour aider les entreprises à affronter les conséquences de la crise. L'ordonnance du 25 mars 2020 (Ord. n° 2020-322) permet le report du versement de l'intéressement et la participation jusqu'au 31 décembre 2020, et celle du 1er avril 2020 (Ord. n° 2020-385) reporte la date limite de conclusion des accords d'intéressement au 31 août 2020.

    En outre, la loi du 11 mai 2020 (L. n° 2020-546) ajoute les périodes de mise en quarantaine des personnes susceptibles d'être affectées par le coronavirus à la liste des périodes assimilées à des temps de présence dans l'entreprise pour la répartition de l'intéressement et de la participation.

    Point spécial : Les plans d'épargne salariale Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) est destiné à favoriser l'épargne salariale avec l'aide de l'entreprise. Il peut recevoir le montant de la participation, de l'intéressement, les versements volontaires du salarié et l'abondement éventuel de l'employeur.

    Les sommes recueillies sont bloquées durant cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé.

    Le PEE peut prendre la forme d'un plan d'épargne interentreprises (PEI). De son côté, le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) a pour objet la constitution d'une épargne en vue de la retraite. L'épargne est bloquée jusqu'au départ à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé. Le plan d'épargne pour la retraite d'entreprise collectif (Pereco), crée par ordonnance du 24 juillet 2019 (Ord. n° 2019-766), a vocation à se substituer au Perco.

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  • Négocier pour faire face aux variations d'activité Le législateur a institué différents dispositifs permettant, par la voie de la négociation collective, de s'adapter aux variations d'activité et au contexte économique : accord de performance collective, rupture conventionnelle collective, congé de mobilité, gestion des emplois et des parcours professionnels ou encore dérogations exceptionnelles aux règles sur la durée du travail et à la fixation des congés payés : il est parfois difficile de s'y retrouver et d'identifier le dispositif adapté à chaque situation. De même, la loi du 17 juin 2020 (L. n°2020-734, JO 18?juin) et son décret d'application du 28?juillet 2020 (D. n°2020-926, JO 30 juill.) ont institué un régime d'activité partielle de longue durée, passant nécessairement par l'accord collectif (d'entreprise ou de branche). C'est dans ce contexte qu'il nous a paru plus que jamais nécessaire de proposer aux acteurs du dialogue social un décryptage de chaque dispositif, accompagné de modèles d'accords qui pourront servir à amorcer la négociation. Puissent ces éléments vous accompagner utilement pour faire face aux enjeux actuels et à venir !

    Point spécial : La négociation sur le télétravail.
    Pendant le confinement, le télétravail s'est imposé, pour les salariés ayant une activité qui le permettait, comme l'unique manière de travailler. Il devrait selon toute vraisemblance s'installer ou s'ancrer dans beaucoup d'entreprises comme un mode d'organisation durable. Même si sa mise en place demeure possible de manière unilatérale, le dialogue social aura et devra tenir toute sa place. La conclusion d'accords collectifs, déjà fréquente, sera appelée à se développer.

    Auteurs : Camille Ventrejou, Franck Morel, Charlotte Michaud, Stéphanie Guedes Da Costa, Frédéric-Guillaume Laprevotte, Jeannie Credoz-Rosier, Aurélie Cormier Le Goff, Florence Bacquet, Brigitte Aubonnet, Sandra Limou.

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  • Le salarié peut à tout moment signifier à son employeur qu'il met fin à son contrat de travail. La démission n'est soumise à aucun formalisme particulier, elle peut être écrite ou verbale. Elle ne se présume pas et doit résulter d'une volonté sérieuse, claire et non équivoque. Dans certaines situations, lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire. Si, dans le premier cas, le contrat est définitivement rompu, dans le second, il se poursuit dans l'attente de la décision du juge. En 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur l'appréciation de la gravité des faits justifiant la prise d'acte et la résiliation judiciaire (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-21.372P, n°12-23.634P et n°12-35.040P). Elle exige désormais, pour faire droit à la demande du salarié, qu'il démontre un manquement de l'employeur "suffisamment grave, empêchant la poursuite du contrat de travail". Depuis le virage pris en 2014, la Cour de cassation a poursuivi sa construction jurisprudentielle et précisé la nature des manquements de l'employeur justifiant la prise d'acte et la résiliation judiciaire.

    Point spécial : Les ruptures conventionnelles collectives.

    L'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a créé un dispositif de ruptures conventionnelles collectives (RCC) permettant d'organiser des ruptures amiables dans le cadre d'un accord collectif majoritaire validé par l'autorité administrative. Ouvert à toute entreprise sans condition d'effectif ou de difficultés économiques, il s'inspire des ruptures conventionnelles issues de la loi du 25 juin 2008 et des plans de départ volontaire. L'accord portant RCC doit exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois.

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  • Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.
    Le cadre juridique du temps partiel a été impacté par plusieurs réformes récentes, en particulier, par la loi Travail du 8 août 2016 qui a accordé une plus large place à la négociation collective. En outre, suite à l'entrée en vigueur de l'ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la place prépondérante de l'accord d'entreprise a été clairement affirmée par rapport à l'accord de branche. Néanmoins, dans certains domaines précis, ce dernier prévaut sur l'accord d'entreprise.
    Tel est le cas concernant le taux de majoration des heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat (heures complémentaires), la durée minimale hebdomadaire et le recours à l'avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail (complément d'heures). Dans ces différentes hypothèses, l'accord de branche doit être étendu.
    Point spécial : Recourir au télétravail après les ordonnances Macron Grâce à l'usage des nouvelles technologies de l'information et de la communication, une nouvelle forme d'organisation du travail a vu le jour : le télétravail. Afin d'encourager les entreprises à y recourir, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 29 mars 2018 ont assoupli son cadre légal.
    Le télétravail défini par le Code du travail désigne aujourd'hui aussi bien celui qui est pratiqué régulièrement que celui pratiqué occasionnellement. Il peut désormais être mis en place par accord d'entreprise ou, à défaut, par le biais d'une charte unilatérale de l'employeur. En l'absence d'accord collectif ou charte, il peut être institué par accord entre employeur et salarié, formalisé par tout moyen.
    Ces nouvelles règles soulèvent certaines incertitudes. En effet, l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (étendu par arrêté du 30 mai 2006) peut encore trouver application dans un certain nombre d'hypothèses. Or ce dernier texte impose notamment la mise en place du télétravail par avenant au contrat de travail, ainsi que la prise en charge par l'employeur des coûts.

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  • La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a profondément modifié les règles concernant le droit syndical dans l'entreprise. Depuis cette date, une abondante jurisprudence de la Cour de cassation est venue préciser les incidences pratiques de cette réforme.
    Chaque organisation syndicale, représentative ou non, peut constituer une section syndicale dès lors qu'elle compte plusieurs adhérents dans l'entreprise.
    Le délégué syndical (DS), désigné par un syndicat représentatif, a pour principale mission d'organiser l'activité syndicale et de négocier des accords collectifs dans les entreprises d'au moins 50 salariés. De son côté, le représentant de la section syndicale, désigné par un syndicat non représentatif, anime la section syndicale afin que ce dernier devienne représentatif aux prochaines élections professionnelles. Il dispose des mêmes prérogatives que le DS, à l'exception de la capacité de négocier.
    Le Point spécial est consacré au salarié syndiqué. Tout salarié peut adhérer au syndicat de son choix, ou décider de ne pas se syndiquer. Cette adhésion lui confère un certain nombre de droits et d'obligations. De son côté, l'employeur doit respecter une obligation de neutralité et à l'interdiction de prendre en compte l'appartenance du syndicat pour arrêter ses décisions.

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  • Ce dispositif consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés dans l'année. Ne sont pas applicables aux salariés concernés les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35?heures, celles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. En revanche, ils bénéficient du repos quotidien minimum de onze heures, du repos hebdomadaire, des jours fériés et des congés payés. Depuis sa création en 2000, le succès du forfait en jours ne se dément pas. Et pourtant, les règles en la matière sont particulièrement complexes, et les risques juridiques nombreux : inopposabilité ou nullité des conventions individuelles de forfait ayant pour conséquence le paiement de toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35?heures, versement de dommages-intérêts pour manquement au droit au repos, sanctions pénales et civiles ou encore administratives en cas de travail dissimulé... Bien connaître le cadre juridique du forfait en jours est un impératif pour préserver la santé des salariés et éviter le risque de contentieux. Point spécial : Le forfait en heures Le forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel) permet d'intégrer dans la durée du travail du salarié un certain nombre d'heures supplémentaires qu'il accomplit régulièrement. Ces dernières sont rémunérées avec les majorations prévues par le Code du travail. Le forfait peut aussi ne pas inclure d'heures supplémentaires. Cette hypothèse vise en particulier le forfait annuel (il est alors de 1 607?heures pour un temps complet), permettant d'adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de l'activité. Dans le cadre du forfait en heures, la durée légale hebdomadaire de 35?heures doit être respectée, tout comme les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

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  • Le travail à l'étranger Devenu courant, l'exercice de l'activité professionnelle hors de France n'en suscite pas moins des difficultés sous l'angle du droit social. Les chausse-trappes sont nombreuses. Le droit local (normes étatiques ou conventionnelles) est susceptible de régir la relation de travail, mais le droit du travail français (relations individuelles et collectives) peut continuer de s'appliquer avec certaines particularités.
    Par ailleurs, le salarié peut être simultanément assuré social dans un pays et relever de la réglementation d'un autre pays (ou de plusieurs) pour la relation de travail. Les problèmes d'ordre juridique tiennent enfin aux multiples formes que prend le travail à l'étranger. Les termes de "détachement" , "expatriation" , "mission" , "mise à disposition" sont souvent employés pour caractériser la mobilité du salarié hors de France.
    Or ces terminologies peuvent renvoyer à des régimes sociaux distincts. Point spécial : Le détachement transnational de salariés en France Le détachement temporaire de salariés en France par une entreprise non établie en France obéit à des règles complexes. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a, à la fois, assoupli certaines obligations administratives en la matière, et alourdi les sanctions applicables en cas de fraude.
    A compter du 30 juillet 2020, de nouvelles dispositions du Code du travail issues de l'ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 entreront en application. Ce texte porte transposition de la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018, modifiant la directive 96/71 du 16 décembre 1996 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services.

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  • Recruter un salarié Le recrutement d'un salarié repose sur des règles précises, aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. Première étape de la relation de travail, elle s'avère déterminante. Le choix du type de contrat le mieux adapté aux besoins de l'entreprise et du poste à pourvoir ne doit pas être laissé au hasard, tout comme celui des clauses qui précisent les droits et les obligations des deux parties.

    Ce numéro de Liaisons sociales - Les Thématiques, qui s'adresse tant à l'employeur qu'au salarié, détaille les différentes étapes du recrutement. Zoom: Les contrats aidés Différents types de contrats aidés visent à favoriser l'embauche, l'insertion et la réinsertion professionnelles. Contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation permettent la formation en alternance des jeunes et des demandeurs d'emploi. Le contrat unique d'insertion s'inscrit quant à lui, depuis le 1er janvier 2018, dans le dispositif de parcours emploi compétences. Par ailleurs, le dispositif des emplois francs et le contrat d'accès à l'entreprise ont été institués à titre expérimental.

    Point spécial :
    L'impact du RGPD pour les entreprises Les entreprises traitent quotidiennement de nombreuses données à caractère personnel. Le règlement général relatif à la protection des données (RGPD), entré en vigueur le 25 mai 2018, a bouleversé leurs obligations en la matière. L'employeur doit veiller à la conformité du traitement des données personnelles de ses salariés au RGPD, en mettant en place des mesures de protection appropriées. De lourdes sanctions sont encourues en cas de violation de ces règles.

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  • La protection des représentants du personnel Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient d'une protection dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et à l'occasion de la rupture. Il s'agit notamment des membres du comité social et économique (CSE), des représentants de proximité, des délégués syndicaux, des représentants syndicaux au CSE et des représentants de la section syndicale.
    Cette protection vise aussi les salariés demandant l'organisation d'élections professionnelles et les candidats. Ainsi, une autorisation doit être demandée à l'inspecteur du travail notamment en cas de licenciement ou de transfert partiel d'entreprise, ou en cas de cessation d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire, sous certaines conditions. Dans le cadre de leur jurisprudence, la Cour de cassation et le Conseil d'Etat ont apporté de nouvelles précisions sur ce statut protecteur.
    Point spécial : Les contrôles de l'inspection du travail L'inspecteur du travail contrôle l'application du droit du travail dans tous ses aspects. En cas d'irrégularité, il peut formuler des observations à l'employeur, le mettre en demeure de se conformer à la réglementation, dresser un procès-verbal, procéder à un arrêt temporaire d'activité dans certaines situations dangereuses, ou encore saisir le juge des référés en cas d'urgence.
    Face à certaines infractions, le Direccte, sur rapport de l'agent de contrôle, peut prononcer un avertissement ou une sanction administrative, ou proposer à l'employeur une transaction pénale. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, l'inspection du travail est invitée à vérifier le respect du protocole sanitaire national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés.
    En outre, un plan de contrôle a posteriori sur l'activité partielle est déployé.

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  • La convention collective a une nature duale, de "loi professionnelle" en raison de son caractère normatif, mais aussi de contrat entre ses parties.

    La négociation doit d'autant plus se soucier des canons de la technique contractuelle que la convention a acquis une grande autonomie du fait des principes de supplétivité. Il faut donc qu'elle fasse réellement la loi des parties pour pouvoir jouer un rôle majeur dans la stratégie économique et sociale de l'entreprise.

    Est dès lors fondamental que soient mis en place par "accord de méthode" les moyens de faciliter la conclusion de l'accord et évitant des contestations judiciaires le concernant. L'intérêt de l'accord de méthode a été souligné par Jean-Denis Combrexelle dans son rapport ayant inspiré les ordonnances Macron et la loi Pénicaud.

  • Face à la complexité technique des domaines dans lesquels il est appelé à intervenir, le comité social et économique (CSE) est confronté à des situations difficiles à appréhender. Pour l'accompagner et lui permettre de rendre un avis éclairé, il peut recourir à plusieurs types d'experts : l'expert-comptable, l'expert habilité, l'expert libre ou encore l'expert judiciaire de gestion. Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE assurant désormais les rôles anciennement dévolus au comité d'entreprise et au CHSCT, l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a institué de nouvelles dispositions relatives aux cas de recours à l'expertise, aux modalités de financement et aux contestations que peut opposer l'employeur. Si certaines expertises restent à la charge exclusive de ce dernier, l'ordonnance précitée a étendu le principe de cofinancement par le CSE à hauteur de 20%, et par l'employeur à hauteur de 80%.

    Zoom : Le droit d'alerte économique du comité social et économique.

    Lorsque la situation économique de l'entreprise s'avère préoccupante, le CSE a la possibilité d'exercer un droit d'alerte. Cette procédure lui permet de demander des explications à l'employeur sur un ou des faits préoccupants, d'élaborer un rapport et de saisir les organes dirigeants de l'entreprise qui sont alors tenus de lui donner une réponse motivée. Il peut bénéficier dans ce cadre de l'assistance d'un expert-comptable, dont la rémunération est prise en charge pour partie par l'employeur.

    Point spécial : Le délit d'entrave : quelles sanctions ?

    Ce délit spécifique aux institutions représentatives du personnel relève de la compétence du tribunal correctionnel. Il peut résulter de l'entrave à la constitution ou au fonctionnement de ces institutions ou à la libre désignation de leurs membres. Il peut également s'agir d'une entrave aux missions de l'expert du CSE ou à l'exercice du droit syndical. Soumis à un délai de prescription de six ans, le délit d'entrave peut donner lieu à des peines d'amende, voire d'emprisonnement dans certains cas.

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  • La formation professionnelle II - L'accès des salariés à la formation.
    La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (L. n°2018-771, JO 6 sept.) a réformé les différents dispositifs permettant aux salariés d'accéder, de leur propre initiative, à la formation, au nombre desquels le compte personnel de formation tient désormais un rôle majeur. Ce dernier permet aux salariés de mobiliser à leur initiative les droits à formation acquis tout au long de leur carrière en vue d'une évolution ou d'une reconversion professionnelles, droits qui peuvent être éventuellement abondés, notamment par l'employeur.
    Le législateur a renforcé le dispositif non seulement en convertissant en euros les droits inscrits sur ce compte qui étaient jusqu'alors décomptés en heures, mais également en simplifiant les modalités de mise en oeuvre de ce compte. Le rôle du conseil en évolution professionnelle est également renforcé afin d'accompagner au mieux les salariés dans la construction de leur projet professionnel. À côté des dispositifs déjà existants tels que le bilan de compétences ou la validation des acquis de l'expérience, le projet de transition professionnelle remplace dorénavant l'ancien congé individuel de formation.

    Point spécial :
    L'apprentissage Afin de simplifier et encourager le recours à l'apprentissage, la loi du 5 septembre 2018 a réformé le dispositif. Ainsi elle repousse l'âge limite d'accès à l'apprentissage, remplace les formalités d'enregistrement du contrat par un simple dépôt via l'opérateur de compétences à partir du 1er janvier 2020, et modifie les modalités de rupture des contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Les différentes aides financières pour l'embauche d'apprentis sont remplacées par une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés. Concernant la taxe d'apprentissage, la loi du 5 septembre 2018 modifie la répartition du produit de la taxe, ainsi que les modalités de recouvrement.

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  • Le salaire L'employeur et le salarié sont en principe libres de déterminer le salaire. Cette liberté est toutefois encadrée par le respect des dispositions d'ordre public relatives au Smic, à l'interdiction des discriminations, au principe d'égalité entre les sexes et à l'égalité de traitement. De même, la détermination du salaire est encadrée par les conventions et accords collectifs de travail au niveau de la branche et de l'entreprise. L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, modifiée ensuite par la loi du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances (L. n° 2018-217), a institué de nouvelles règles d'articulation entre ces accords. Ainsi, les accords d'entreprise sur la rémunération doivent respecter les dispositions des accords de branche en matière de salaires minima hiérarchiques et de classifications. Ils peuvent néanmoins y déroger s'ils instaurent des garanties au moins équivalentes. L'employeur est par ailleurs tenu par les dispositions du contrat de travail, par ses engagements unilatéraux et par les usages. Depuis le 1er janvier 2018, un bulletin de paie simplifié est obligatoire pour toutes les entreprises. En outre, depuis le 1 er janvier 2019, l'employeur doit procéder à la retenue à la source de l'impôt sur le revenu. Point spécial : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit l'obligation, pour les entreprises d'au moins 50 salariés, de publier chaque année les écarts de rémunération entre les deux sexes, mesurés au regard d'une série d'indicateurs, et de négocier ou d'établir des dispositifs de rattrapage dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières. Ce même texte prévoit de nouvelles obligations à la charge de l'employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En outre, le thème de l'égalité professionnelle doit être abordé dans le cadre de la négociation collective de branche et d'entreprise. Par ailleurs, dans un souci de représentation équilibrée des deux sexes au sein des instances représentatives du personnel, le législateur impose aux organisations syndicales l'établissement de listes de candidats reflétant la proportion d'hommes et de femmes du collège électoral dans lequel elles sont présentées.

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